Diversidad

Martes 29 de agosto

Sumar diversidad en las empresas, una manera de atraer al mejor talento

Tener un staff plural es cada vez más importancia para las compañías. Qué están haciendo las firmas promover un ambiente de trabajo con equidad e inclusión

La agenda de diversidad, equidad e inclusión (DEI) de compañías y organizaciones ha cobrado cada vez más protagonismo en los últimos años. Lograr que los equipos se sientan representados dentro de la empresa para la cual trabajan es uno de los actuales desafíos de quienes están en posiciones de liderazgo.

Charlas, talleres, alianzas con ONG y acciones vinculadas a efemérides suelen ser puntos de partida habituales para comenzar a tratar temas de DEI e instalar el entusiasmo. Sin embargo, para que la inclusión sea una realidad se necesita un trabajo sólido y que permanezca en el tiempo.

"Recomendamos el desarrollo de estrategias de diversidad medibles y trasladables en el tiempo, además de transversales a toda la organización", plantea Cinthia González Oviedo, CEO & founder de Bridge the Gap, consultora experta en diversidad, igualdad e innovación. Y advierte: "Se estima que para 2026 se van a triplicar los presupuestos globales de diversidad e inclusión. En este sentido, el tema tiene que ser una forma de gestionar la compañía".

Melanie Tobal, fundadora de la ONG Publicitarias, piensa en la misma línea: "Se trata de una cuestión de derechos humanos, de entender a las personas con empatía y así llegar a públicos que han sido excluidos históricamente y representan grandes oportunidades de negocio de manera genuina y sin postureos".

Tobal reflexiona sobre el mundo de la publicidad, tema que profundiza en su organización: "Son muy pocas las agencias que hoy sostienen las políticas de DEI a largo plazo y con acciones concretas para lograr una verdadera transformación cultural", explica. Además, coincide con González Oviedo en que hay muchos pedidos de charlas cortas, talleres de participación opcional o acciones aisladas a modo de cumplir con pedidos globales, pero esto, si bien es un gran punto de partida, no logra generar un cambio sostenible.

Altas expectativas

Luego de 12 años de vida corporativa, Micaela Lesniewer se lanzó a trabajar como consultora independiente de comunicación y marketing estratégico. En la actualidad asesora a empresas y puede poner en la balanza lo aprendido desde los dos mundos que transitó. "Hoy la sociedad y en especial, las nuevas generaciones esperan más de las compañías. Como clientes, buscan empresas que comulguen con sus valores y desde los colaboradores también hay un cambio de paradigma, mucho más luego de la pandemia, donde priorizan organizaciones que respeten sus tiempos y los valoren", advierte.

La experta también hace hincapié en la importancia de que se transmita coherencia en las compañías: "Para que una empresa sea inclusiva, debe serlo también con sus empleados, con sus proveedores, con la comunidad donde opera... es decir, con todos sus stakeholders, porque cada contacto que tiene es un mensaje que da sobre sí misma."

Lesniewer amplía con un ejemplo: "Si una compañía se suma al mes del orgullo incorporando la bandera de colores al logo, pero no tiene ningún empleado que pertenezca a la comunidad LGTBIQ+, está haciendo un rainbowwashing y lo único que consigue es generar malestar dentro de ese colectivo. Una manera de desarrollar acciones significativas para la audiencia con la que buscás conectar, es contar con pluralidad de miradas para ampliar la perspectivas. La inclusión amplía la representación."

En opinión de Florencia Porcelli, directora de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes, lo más que puede ofrecer una compañía a la hora de sumarse a fechas como el Día Internacional de la Mujer o el Día del Orgullo es la coherencia. Si su historia como empresa y sus prácticas mantienen cohesión con el relato, va a contar con las credenciales necesarias para llevar adelante y comunicar una determinada acción: "Las compañías y la sociedad en general están aprendiendo y sensibilizándose sobre diferentes temas y es posible cometer errores, pero no es motivo para dejar de hacer".

Quilmes está realizando su segundo censo de diversidad, equidad e inclusión, una encuesta de participación voluntaria que le permite tener datos reales de cómo impactan estas acciones en los equipos. Con los resultados obtenidos y la encuesta de clima que responden todos los empleados, pueden delinear una estrategia y diseñar políticas que permitan mejorar la diversidad.

Promover la pluralidad

Impulsar una cultura interna que promueva la pluralidad de voces, perspectivas y experiencias es una de las actuales preocupaciones de The Walt Disney Company Latin America. "Buscamos espacios de trabajo representativos; al igual que las historias, experiencias y productos que creamos, para que todas las personas puedan sentirse identificadas", asegura Valeria Violante, directora regional de Recursos Humanos de la compañía.

Atentos al trabajo transversal, en Disney implementaron consejos de diversidad, equidad e inclusión. Se trata de grupos conformados por miembros de la empresa que promueven día a día espacios de trabajo más inclusivos y planifican encuentros de reflexión y sensibilización. Sus acciones están enfocadas en temas de discapacidad, equidad de género, comunidad LGTBQ+ y multiculturalidad.

"Nuestro consejo de género busca educar sobre las diferentes problemáticas sociales asociadas en la región y brindar herramientas útiles, trasladables a la acción", explica Violante, e identifica distintos temas en los que se enfocan, como diversidad corporal, empoderamiento femenino, neutralidad de género, mujeres en ciencia y tecnología, violencia de género, mujeres trans y masculinidades libres.

Quilmes, en tanto, apostó por crear un comité de autenticidad conformado por el CEO de la compañía, Martín Ticinese; líderes de diferentes áreas y referentes en la temática. El organismo busca identificar posibles mejoras e impulsar nuevas iniciativas. Además, formaron grupos de afinidad para empleados en los que participan personas de manera voluntaria, con el objetivo de plantear inquietudes y acciones para fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo.

"Entendemos el valor de formar equipos diversos con distintas perspectivas y maneras de ver el mundo, y que esto no puede más que enriquecer el trabajo diario. Por eso creamos Autenticidad, nuestro programa en el que trabajamos en los pilares de género, LGBTIQ+, discapacidad, edad y recientemente incorporamos el eje socioeconómico. Esto nos permite elaborar beneficios, políticas y protocolos", detalla Porcelli.

Según los datos del Observatorio de Videojuegos, coordinado por la Universidad de Rafaela, en el último año hubo entre un 19 y un 20% de mujeres trabajando en la industria. En Nimble Giant cuentan con un 23% de mujeres y tienen como objetivo seguir fomentando y promoviendo el talento femenino en Argentina, en América latina y en todo el mundo.

En este sentido, desde Disney destacan al menos dos iniciativas puntuales: las becas especiales para mujeres líderes, que impulsan a más mujeres a contar con representatividad en puestos de liderazgo, y las políticas y beneficios disruptivos, que buscan fomentar prácticas de crianza compartida e igualdad de oportunidades, como la política de cuidados de la infancia, que contempla a cuidadores primarios o personas gestantes como también a cuidadores secundarios o personas no gestantes, y licencias especiales.

fuente: El Cronista